Ieri a Milano l’incontro promosso da Winning Women Institute che ha messo a confronto CEO di  grandi  aziende, esperti e accademici per esplorare sfide, opportunità e buone pratiche utili a ridurre il gender gap che ancora oggi penalizza le donne in Italia e in Europa.

Presentato il “Manifesto dei 5 SÌ degli uomini che fanno la differenza”

Milano, 18 novembre 2025 – Con un tasso di occupazione femminile poco sopra il 52% (-18% rispetto ai colleghi uomini)[1]  e un divario salariale che nel settore privato raggiunge quota 16%[2], l’Italia è fanalino di coda nell’Unione europea[3]. Un quadro che fa il paio con un lungo inverno demografico: lo scorso anno sono stati appena 370mila i nuovi nati (quasi 200mila in meno rispetto al 2008)[4]. Per invertire la rotta, c’è bisogno di moltiplicare gli sforzi con politiche ambiziose e lungimiranti ma anche di un radicale cambiamento culturale che non può escludere gli uomini, indispensabili alleati delle donne e dunque parte integrante della soluzione.

È questo lo spirito che ha animato l’incontro organizzato ieri a Milano da Winning Women Institute, società impegnata nella promozione della parità di genere nel mondo del lavoro. Un  appuntamento che ha messo a confronto CEO di grandi aziende (da Feltrinelli a Cortilia),  esperti e accademici (come il demografo Alessandro Rosina) per esplorare sfide, opportunità e buone pratiche utili a invertire la tendenza e ridurre il divario di genere che ancora penalizza le donne.

«È necessario rovesciare il paradigma che fin qui ha guidato le discussioni attorno alla parità di genere. Troppo spesso si ignora una parte dell’equazione, ovvero gli uomini. È da loro – da chi detiene in gran parte le leve del potere e siede ai vertici delle aziende – che bisogna partire», spiega Maurizio Mosca, Gender Expert di Winning Women Institute. «Si parla, a ragione, di “empowerment femminile”. E gli uomini? Dobbiamo investire sulla loro formazione e fornire loro gli strumenti necessari ad affrontare un cambiamento che è innanzitutto culturale».

 BUONE PRATICHE IN AZIENDA   Buone pratiche e modelli virtuosi che incoraggiano un ambiente di lavoro inclusivo[5] non mancano e sono già realtà in molte aziende italiane, come dimostrano le testimonianze raccolte nel corso dell’evento ospitato nella sala degli affreschi di Palazzo Isimbardi.

È il caso dei percorsi di carriera e formazione personalizzati per valorizzare la leadership femminile. Allo stesso modo, processi di selezione e promozione trasparenti si rivelano essenziali per garantire pari opportunità di carriera. Per ridurre il divario salariale invece è cruciale adeguare politiche di reclutamento e procedure interne a criteri di trasparenza, in linea con la direttiva europea 2023/970 che gli Stati membri, Italia inclusa, devono recepire entro il 6 giugno 2026[6]. Tra le misure che possono favorire la conciliazione vita-lavoro e la genitorialità, spiccano il lavoro da remoto e flessibile, i congedi parentali retribuiti, le agevolazioni per asili nido e servizi per l’infanzia.

Non vanno trascurate misure come la formazione continua per alimentare una cultura aziendale che valorizza la diversità e l’equità, l’adozione di un linguaggio inclusivo contro streotipi e pregiudizi di genere e la creazione di punti d’ascolto per monitorare discriminazioni e abusi.

Anche la certificazione della parità di genere[7] si dimostra uno strumento efficace, come attestano i numeri elaborati dall’Osservatorio di Winning Women Institute: a tre anni dalla pubblicazione della prassi di riferimento UNI/PdR 125:2022, sono oltre 8mila le imprese certificate[8].

IL MANIFESTO DEI 5 Sì   Vuole essere un contributo concreto al superamento di modelli organizzativi “a misura di uomo”, e dunque obsoleti, anche il “Manifesto dei 5 SÌ”[9] messo a punto da Winning Women Institute e presentato nel corso dell’incontro con l’invito esplicito a sottoscriverlo rivolto agli uomini che sono al timone delle aziende, in testa gli amministratori delegati. Cinque azioni per costruire organizzazioni più eque, inclusive e trasparenti: dalla previsione di obiettivi DE&I (diversità, equità e inclusione) misurabili nei piani di performance ai punti di ascolto per la prevenzione della violenza contro le donne, dalla certificazione della parità di genere alla trasparenza retributiva fino al supporto dei talenti femminili.

 «Gli uomini ai vertici delle aziende devono essere i primi alleati delle donne, dando il buon esempio con azioni concrete. Questo vuol dire rimuovere le barriere strutturali e culturali che si frappongono alla piena valorizzazione del talento femminile e promuovere una cultura aziendale inclusiva dove modelli di leadership alternativi possono emergere e prosperare», commenta Mosca.

PARITÀ DI GENERE LEVA PER LA COMPETITIVITÀ    È ormai evidente come la parità di genere non sia più solo una questione di giustizia sociale ma una leva strategica per la competitività delle imprese. I benefici generati dalla complementarietà degli approcci maschile e femminile sono documentati e si concretizzano in maggiore produttività e innovazione e dunque in migliori performance finanziarie. Allo stesso modo, un ambiente di lavoro inclusivo che valorizza il talento delle donne è connesso a maggiore flessibilità e resilienza oltreché a processi decisionali più efficaci nella gestione delle crisi e dei cambiamenti. Nel complesso si registra un livello più elevato di soddisfazione e benessere tra lavoratori e lavoratrici[10].

«Dobbiamo ridurre il gender gap e dobbiamo farlo in fretta. È un imperativo se vogliamo che le aziende e il sistema Paese nel suo complesso siano competitivi e innovativi. Senza contare che   parità salariale e alti tassi di occupazione femminile sono le “armi” principali di cui disponiamo per contrastare il declino demografico e l’invecchiamento della popolazione, afferma la presidente di Winning Women Institute Paola Corna Pellegrini.

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comunicazione@winningwomeninstitute.it

[1] Il tasso di occupazione femminile in Italia è di quasi il 13% inferiore rispetto della media europea – Il lavoro delle donne tra ostacoli e opportunità – Rapporto Istat-Cnel | Secondo l’European Institute for Gender Equality, l’Italia è all’ultimo posto tra i 27 Stati membri sul fronte lavoro (65,5 punti contro una media Ue di 74,2) – Gender Equality Index, EIGE | Il Global Gender Gap Index 2025 del World Economic Forum invece pone l’Italia all’85° posto a livello mondiale – Global Gender Gap Report 2025, WEF

[2] Il gender pay gap, calcolato come differenza percentuale tra la retribuzione oraria media di uomini e donne rapportata alla retribuzione oraria degli uomini, nel 2022 è pari in media al 5,6% (15,9% nel settore privato e 5,2% in quello pubblico) –  La struttura delle retribuzioni in Italia, Istat | Se si prendono in considerazione, oltre alla retribuzione oraria media, fattori come il ricorso al lavoro a tempo parziale, prevalente tra le donne (64,4%), il divario tocca quota 20% in media, con picchi che in alcuni settori, come quello tecnico-scientifico, superano il 35% – Rendiconto di genere 2024, Inps

[3] Nell’Ue il divario salariale è pari in media al 12% – Gender pay gap statistics, Commissione europea | Sono ampi i margini di variazione tra i 27 Stati membri, dal 19% della Lettonia allo 0,7% del Belgio. Il Lussemburgo invece è l’unico Paese dove il divario è a favore delle lavoratrici (-0,9%) – Gender pay gap in unadjusted form, Eurostat | Un gender pay gap che  l’Ue ricorda con la Giornata europea della parità salariale (nel 2025 celebrata il 17 novembre) – Equal Pay Day, Commissione europea

[4] Il tasso di fecondità è pari 1,18 figli per donna (il minimo storico dal 1995) – Indicatori demografici – Anno 2024, Istat (marzo 2025)

[5] Promoting equity in the workplace: Building a stronger workforce for all, UN Global Compact | Promoting gender equality through responsible business conduct: the role of business, International Labour Organization (ILO) | Gender equality and work, OCSE

[6] Con l’obiettivo dichiarato di rimuovere la disparità di retribuzione tra uomini e donne «per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore», la direttiva Ue 2023/970 prescrive agli Stati membri di introdurre meccanismi di trasparenza più stringenti – Direttiva (UE) 2023/970, Eur-Lex | Trasparenza salariale, è conto alla rovescia: “Necessario accelerare” – Winning Women Institute

[7] La prassi di riferimento UNI/PdR 125:2022, pubblicata nel 2022 da UNI (Ente italiano di normazione), è stata elaborata al fine di definire criteri e prescrizioni funzionali alla certificazione della parità di genere nelle imprese. La certificazione avviene su base volontaria e su richiesta dell’azienda. Soggetta a monitoraggio annuale, ha validità triennale. È stata recepita con decreto della ministra per le Pari Opportunità nel 2022. Al suo rilascio provvedono gli organismi di certificazione accreditati presso Accredia – Ministero per le Pari Opportunità | Non è una norma nazionale ma un documento che riflette gli esiti del confronto svolto nell’ambito del tavolo di lavoro sulla certificazione di genere delle imprese previsto dal Pnrr, coordinato dal dipartimento per le Pari Opportunità UNI

[8] Le città con il maggior numero di aziende certificate sono Milano, Roma e Bari – Osservatorio Winning Women Institute

[9] Manifesto dei 5 sì degli uomini che fanno la differenza, Winning Women Institute

[10] Promoting equity in the workplace: Building a stronger workforce for all, UN Global Compact