C’è tempo fino a giugno 2026 per recepire la direttiva Ue sulla Pay Transparency, la norma che mira a promuovere la parità retributiva tra uomini e donne. Il quadro europeo: tra i 27, il nostro Paese è fanalino di coda. Intanto le aziende restano a guardare, Sabrina Testori (Winning Women Institute): «Un errore attendere. Necessario partire subito per adeguarsi alle nuove regole». Giornata Europea della parità retributiva (17 Novembre): fino alla fine dell’anno le donne lavoreranno “gratis” per effetto del gender pay gap (12% nell’Ue, 16% in Italia)

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Anche quest’anno, dalla metà di novembre fino al 31 dicembre, le lavoratrici europee “smetteranno” di essere retribuite. È quello che accade nei fatti per effetto del divario salariale tra uomini e donne, che nell’Unione europea è pari in media  al 12%[1] e in Italia raggiunge quota 16% nel settore privato[2]. Un gender pay gap che l’Ue ricorda con la Giornata europea della parità salariale (17 novembre)[3]. Una delle misure messe in campo da Bruxelles per colmare la distanza è la direttiva sulla trasparenza salariale[4]. Approvata nel maggio del 2023, la norma dovrà essere recepita negli ordinamenti nazionali entro il 7 giugno 2026[5]. Con appena sette mesi ancora a disposizione, i 27 però sembrano procedere in ordine sparso, con l’Italia tra i Paesi fanalino di coda. Intanto molte aziende nostrane restano a guardare, in attesa che il quadro normativo nazionale si chiarisca.

«Il suggerimento –  anche guardando ai Paesi europei dove la direttiva è stata già recepita in tutto o in parte – è di non attendere ma di avviare subito le attività essenziali, come l’analisi dei divari retributivi, per identificarne le cause, l’aggiornamento delle politiche di selezione e la revisione dei processi di comunicazione interna. I princìpi fondamentali contenuti nella norma sono chiari e ben definiti», spiega Sabrina Testori, Pay Equity and Transparency Advisor di Winning Women Institute, società specializzata nella promozione della parità di genere e nella certificazione aziendale.

«È importante che le imprese comprendano non solo le ricadute operative della norma, in termini di adeguamento delle procedure, ma anche e soprattutto il cambiamento culturale che essa porta con sé. Senza contare le opportunità connesse alla trasparenza retributiva, dal miglioramento delle prestazioni alla riduzione del turnover, dai vantaggi reputazionali alla maggiore capacità di accedere ai capitali e di attrarre i giovani e i talenti. Se affrontata con visione strategica, la pay transparency può diventare uno strumento potente di equità, competitività e innovazione».

LA DIRETTIVA UE SULLA TRASPARENZA SALARIALE  Con l’obiettivo dichiarato di rimuovere la disparità di retribuzione tra uomini e donne «per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore», la direttiva Ue 2023/970 prescrive agli Stati membri di introdurre meccanismi di trasparenza più stringenti. Durante la fase di  selezione, le aziende avranno l’obbligo fra le altre cose di fornire ai candidati il livello retributivo iniziale, o una fascia salariale, mentre sarà vietato chiedere informazioni sui compensi pregressi.

Anche il rapporto di lavoro dovrà essere improntato su criteri di trasparenza, garantendo il diritto a conoscere i livelli salariali medi e aggregati per genere e categorie equivalenti. La direttiva, è bene ribadirlo, non autorizza a divulgare le retribuzioni di lavoratori e lavoratrici, una previsione che sarebbe in palese violazione delle norme in materia di privacy. Con periodicità e tempistiche che variano in base al numero dei lavoratori e delle lavoratrici, le aziende avranno poi l’obbligo di rendicontare i propri divari salariali e di intervenire per correggere le disuguaglianze.

LE SANZIONI   Nei confronti di chi vìola le norme, sono previste «sanzioni efficaci, proporzionate e dissuasive», incluse ammende determinate sulla base del fatturato e l’esclusione dagli appalti pubblici. Per i lavoratori e le lavoratrici resta la possibilità di ottenere un risarcimento o il recupero degli arretrati in sede giudiziaria.

Gli Stati membri possono scegliere se recepire gli standard minimi della direttiva oppure introdurre norme più stringenti. È il caso delle comunicazioni periodiche, obbligatorie solo per le aziende con più di 100 dipendenti, che le leggi nazionali posso estendere anche alle imprese più piccole. Allo stesso modo, è lasciata alla discrezionalità dei governi definire la portata delle sanzioni e la platea di lavoratori e lavoratrici a cui si applicano le nuove regole (oltre ai dipendenti), come collaboratori e collaboratrici.

 IL QUADRO EUROPEO, ITALIA INDIETRO  Se il 7 giugno è ormai dietro l’angolo, il quadro europeo appare piuttosto variegato, con l’Italia in fondo alla classifica insieme a Paesi come Austria, Bulgaria, Romania e Ungheria[6]. A pochi mesi dalla scadenza, non risulta alcun provvedimento avviato dal governo dopo la legge approvata dal Parlamento nel febbraio 2024, che delega l’esecutivo a recepire la direttiva entro la scadenza e secondo i princìpi fissati[7].

«Diversi Paesi sono in fase avanzata e hanno già una legge, altri hanno una bozza, in altri sono in corso i lavori preparatori e le consultazioni con le parti sociali e si prevede una proposta legislativa nei prossimi mesi», sintetizza Testori. Mentre per alcuni è necessaria l’approvazione di una nuova legge, per altri è sufficiente modificare le norme esistenti.

Tra i 27 spicca la Svezia. Già all’avanguardia sul fronte della legislazione in materia di trasparenza salariale, nel maggio 2024 Stoccolma ha presentato una bozza di proposta legislativa per adattare le norme nazionali introducendo obblighi che superano gli standard minimi richiesti da Bruxelles. Proposte di legge che implementano in tutto o in parte la direttiva Ue sono state pubblicate anche nei Paesi Bassi, in Belgio, Irlanda, Polonia, Lituania, Malta, Slovacchia e Finlandia.  Entro la fine dell’anno sono attese proposte a Cipro, in Repubblica Ceca, Estonia, Francia, Germania, Romania, Slovenia e Spagna[8].

GIORNATA EUROPEA DELLA PARITÀ SALARIALE   Il divario salariale nel vecchio continente, seppur in calo negli ultimi anni[9], registra ancora livelli inaccettabili. Un quadro che in Italia appare tanto più critico se si prendono in considerazione, oltre alla retribuzione oraria media, fattori come il ricorso al lavoro a tempo parziale, prevalente tra le donne (64,4%)[10]. In questo caso il gender pay gap tocca quota 20% in media, con picchi che in alcuni settori, come quello tecnico-scientifico, superano il 35%[11]. Per questo è necessario moltiplicare gli sforzi per ridurre le disparità che ancora oggi penalizzano le donne in tutti gli Stati membri, seppur con livelli che differiscono ampiamente tra i 27[12].

«In gioco non è solo la giustizia sociale ma anche la competitività dell’economia e delle aziende europee. È ormai evidente come la parità di genere, a cominciare da quella salariale e occupazionale, rappresenti una leva strategica per la crescita e l’innovazione oltreché un antidoto al declino demografico e all’invecchiamento della popolazione», commenta la presidente di Winning Women Institute Paola Corna Pellegrini alla vigilia della Giornata europea della parità retributiva.

Secondo le stime della Commissione europea, la riduzione di ogni punto percentuale nel divario retributivo potrebbe generare un aumento del Prodotto interno lordo pari allo 0,1%[13].

CONTATTI UFFICIO STAMPA WINNING WOMEN INSTITUTE

comunicazione@winningwomeninstitute.org

[1] Gender pay gap statistics – Commissione europea

[2] Il gender pay gap, calcolato come differenza percentuale tra la retribuzione oraria media di uomini e donne rapportata alla retribuzione oraria degli uomini, nel 2022 è pari in media al 5,6% (15,9% nel settore privato e 5,2% in quello pubblico) – La struttura delle retribuzioni in Italia, Istat

[3] Equal Pay Day, Commissione europea Nel 2024 la Giornata europea per la parità salariale è stata celebrata il 15 novembre. La data varia in base alla diffusione dei dati sul divario di genere retributivo nell’Ue.

[4] Direttiva (UE) 2023/970 – Eur-Lex

[5] Trasparenza retributiva nell’Ue – Consiglio europeo

[6] In attesa che la direttiva venga recepita anche in Italia, le aziende non avranno carta bianca. Già oggi lavoratori e lavoratrici dispongono di strumenti che tutelano dalle discriminazioni salariali. È il caso del Codice delle pari opportunità, che nel 2022 è stato modificato dalla legge Gribaudo introducendo norme più severe, come l’obbligo per le aziende con almeno 50 dipendenti di presentare comunicazioni biennali sui differenziali retributivi di genere –  Legge 5 novembre 2021 n. 162, Gazzetta Ufficiale

[7] Legge del 21 febbraio 2024 n. 15, Dipartimento delle Finanze

[8] EU Pay Transparency Directive Hub – Addleshaw Goddard

[9] Negli ultimi anni il divario salariale nell’Ue a 27, in costante ma lento calo, è passato dal 16,4% del 2012 al 12% del 2023 – Gender pay gap in unadjusted form, Eurostat

[10] Rendiconto di genere 2024, Inps

[11] Il divario salariale tiene conto del numero medio di ore lavorate nell’anno. Sul valore delle retribuzioni medie giornaliere incidono, oltre all’inquadramento contrattuale, fattori come il minor ricorso al lavoro straordinario e il maggior utilizzo del part time da parte delle donne – Rendiconto di genere 2024, Inps

[12] Il differenziale salariale tra uomini e donne presenta ampi margini di variazione tra i 27 Stati membri, dal 19% della Lettonia allo 0,7% del Belgio. Il Lussemburgo invece è l’unico Paese dove il divario è a favore delle lavoratrici (-0,9%) – Gender pay gap in unadjusted form, Eurostat

[13] Commission Staff Working Document – Impact Assessment, Commissione europea