Rendere centrale la sostenibilità è la sua mission. Ma per Stefania Lallai, Sustainability and External Relations Director di Costa Crociere, una priorità è oggi anche porre attenzione sulla difficoltà delle donne a gestire la vita familiare e conciliarla con la vita lavorativa.

In questa intervista, rilasciata a noi di Winning Women Institute, ci racconta i passi fatti da Costa Crociere.

Esiste una ricetta per superare il gap italiano in termini di pari opportunità?

La ricetta è apparentemente semplice, o meglio dire scontata. Per colmare il gap sostanziale nel nostro Paese occorre definire chiare politiche a livello nazionale che favoriscano e accompagnino in maniera strutturata la diminuzione del gap, favorendo l’accesso delle donne nelle posizioni chiave e mitigando in maniera sistemica le barriere alla fonte. La resistenza al cambiamento è ancora forte e deve essere risolta attraverso politiche dedicate e sistemi di incentivazione. In sintesi, bisogna crederci davvero e non cercare di adeguarsi ad un cambiamento in atto in contesti internazionali in cui il tema delle pari opportunità è agito.

Le ragazze durante il percorso scolastico ottengono mirabili risultati. Come è possibile che poi non si traduce in pari opportunità nel lavoro?

Il nostro Paese non ha ancora definitivamente “risolto” stereotipi culturali. La resistenza al cambiamento è un indice chiaro e richiede un intervento condiviso e coerente, sia a livello istituzionale sia a livello di imprese. La meritocrazia come concetto assoluto ha da sempre faticato ad essere attuata in Italia. Risulta evidente che per le donne siano richiesti sforzi ulteriori ed energie che potrebbero essere dedicate alla gestione delle attività di competenza e alla crescita individuale.

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Le percentuali tra uomini e donne si stanno avvicinando. Ma negli scatti di carriera, a ogni snodo si perde circa il 10-17% di presenza femminile. Perché?

Credo che uno dei temi centrali sia lo sbilanciamento dei carichi di cura che non permettono la reale possibilità di conciliare vita professionale e vita privata. Da questo ne deriva una perdita di talenti al femminile, spesso scarsamente sostenuti dalla stessa impresa, che continua a privilegiare uomini in posizioni chiave. Esistono esempi di donne che hanno e sanno conciliare i due mondi casa e lavoro. Ma ancora oggi vengono ritenute esemplari e “quasi eroiche”. Si ritiene straordinario quello che dovrebbe costituire la normalità.

Come è stata la sua esperienza personale?

La mia è stata sostanzialmente un’esperienza significativa in positivo, seppur abbia lavorato in settori caratterizzati da una forte componente maschile. Il contesto di azienda globale mi ha sempre permesso di crescere e di confrontarmi in ambienti multiculturali stimolanti e premianti. Mi hanno permesso di fare il mio percorso di carriera senza “sgomitare” e senza essere vittima di pregiudizi. Questo non vuol dire che non abbia incontrato difficoltà. Lo stile competitivo di una donna è differente e a volte occorre saper interpretare quello dei colleghi uomini per poter operare sullo stesso terreno di gioco.

E’ chiaro che c’è un difetto nell’approccio culturale. Ma ci sono errori che le donne dovrebbero evitare?

Senza dubbio, le donne dovrebbero imparare a fare network. Ad essere maggiormente solidali e a evitare di emulare gli uomini in comportamenti che poco hanno a che fare con i trend evolutivi.

Il talento femminile come fattore determinante per lo sviluppo dell’economia è ormai dimostrato. Perché è difficile che il mercato lo accetti?

Il mercato siamo noi e finché non saranno superati gli stereotipio sarà sempre tutto molto difficile. Per questo occorre investire nel cambiamento culturale a partire dal sistema scolastico e dalla famiglia.

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Christine Lagarde, direttore generale del Fondo Monetario Internazionale, ha dichiarato che la battaglia per la parità deve riguardare anche gli uomini. E’ d’accordo?

Gli uomini dovrebbero essere i principali ambassador, i veri promotori. Accettare la sana competitività delle donne in un ambiente professionale è fonte di arricchimento anche per l’individuo, non solo per l’impresa.

Come si è organizzata Costa Crociere per la gender equality?

Costa Crociere ha messo in atto da alcuni anni un piano strutturato che prevede la gestione delle tematiche legate alle pari opportunità. Il programma GenderEnergy (fusione di gender e energy) prevede obiettivi specifici sia per l’ambito di bordo, sia per quello di terra. La forte caratterizzazione della realtà del contesto operativo sulla nave richiede azioni differenti, anche in virtù del fatto che i tempi di imbarco, che variano da 4 a 8 mesi, rappresentano uno sbarramento naturale al percorso di carriera per le donne. La difficoltà a gestire la vita familiare rappresenta un tema rilevante sul quale l’azienda sta lavorando. Le iniziative di coaching e di mentoring, così come il disegno di percorsi di carriera per le donne con caratteristiche atte a crescere in azienda, rientrano nel piano. Sono ampiamente supportate da formazione per lo sviluppo di competenze, in particolar modo quelle legate alla leadership.

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