Dal Jobs Act alle quote di genere. Ecco cosa cambia nelle aziende italiane. Paola Profeta, docente di Scienze delle Finanze alla Bocconi, esperta di Economia di genere, racconta le novità normative di questi ultimi tempi e quali gli effetti nel mondo dell’impresa italiana.

Sempre in prima fila e, a volte, sulle barricate, quando si tratta di donne e lavoro. E’ un punto di riferimento per le Politiche di Genere ed è esperta di temi di promozione della partecipazione delle donne nell’economia e nella società. Paola Profeta, docente di Scienze delle Finanze alla Bocconi, racconta a Winning Women Institute, le storture di questo strambo Paese, sempre in fondo alle classifiche quando si tratta di Gender Equality. Tra i più caratterizzati, in Europa, dai maggiori differenziali quando si tratta di donne. Districandosi tra leggi nuove e proposte vecchie, ci parla delle novità normative di questi ultimi tempi e quali gli effetti nel mondo dell’impresa italiana.

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Cominciamo proprio dalla legge Golfo-Mosca che ha introdotto le quote di genere nei consigli di amministrazione e nei collegi sindacali di società quotate e società pubbliche. Quali sono stati gli effetti?

La legge Golfo-Mosca è stato il provvedimento più importante, l’unico veramente efficace. L’Italia ha risalito le classifiche grazie all’aumento della presenza femminile nei board. La legge ha avuto ampi effetti positivi sulla composizione dei board, al di là del numero. Ovviamente non si può pensare che una legge che impone quote di genere da sola risolva i problemi della mancata parità di genere nel nostro Paese. Occorrono azioni mirate sull’occupazione. Nello studio Gender Quotas:  Challenging the Boards, Performance, and the Stock Market, redatto con Ferrari, Ferraro, e Pronzato, abbiamo raccolto i primi risultati dopo la legge. Sono i curricula di 4.627 membri dei Cda e collegi sindacali, uomini e donne, 2007-2015, per le società quotate italiane. L’analisi confronta per ogni azienda le caratteristiche individuali quali genere, età, livello e campo di istruzione. L’introduzione di quote di genere non solo fa aumentare il numero di donne nei board, ma aumenta il livello di istruzione di tutti i membri e riduce l’età.

Per molti il problema della Parità di Genere deve essere affrontato in maniera neutrale rispetto alla maternità. La sua opinione?

E’ indiscutibile che la maternità è un momento critico per il lavoro femminile. Questo non è vero solo in Italia, ma quello che caratterizza il nostro Paese è che le donne che escono dal mercato del lavoro dopo la nascita di un figlio, non rientrano più. Creare incentivi per le donne per tornare al lavoro dopo la nascita di un figlio è molto importante per aumentare il tasso di occupazione femminile, fermo al 48% da oltre un decennio.

Cosa pensa della proposta del presidente dell’Inps, Tito Boeri, sugli sgravi contributivi per chi assume una neo-mamma?

Sono assolutamente d’accordo. Occorre incentivare il lavoro femminile sia dal lato dell’offerta sia dal lato della domanda (imprese). Quindi reputo questa proposta opportuna.

Molti hanno posto l’attenzione a che non si verifichino fenomeni discriminatori nelle assunzioni con la nuova legge sul lavoro. Quali sono gli effetti del Jobs Act?

Il Jobs Act ha introdotto la decontribuzione fiscale sulle nuove assunzioni a tempo indeterminato che ha portato a un aumento dei contratti stabili, con potenziali conseguenze positive sull’occupazione, anche femminile. Tuttavia la decontribuzione dura solo 3 anni e, con i contratti a tutele crescenti, non è chiaro se i datori di lavoro continueranno ad assumere a tempo indeterminato. Sempre il Jobs Act, nei decreti collegati, ha esteso il periodo di congedo parentale per garantire una maggiore flessibilità nel suo utilizzo. Tuttavia, questa estensione non incide sul periodo più critico per la partecipazione femminile al mercato del lavoro, cioè quello dopo la nascita dei figli.

Come si risolve il problema dell’accesso al lavoro, della conciliazione casa-lavoro, dei carichi familiari ancora pesantemente sbilanciati sulle donne?

Si tratta in primo luogo di un problema culturale e quindi di difficile soluzione. I carichi familiari sono ancora troppo sbilanciati, con la conseguenza che le imprese preferiscono assumere e promuovere uomini. E così i divari si accentuano. Risolvere problemi culturali radicati negli individui e anche nelle imprese non è facile. Occorrono misure serie e complessive. Misure come il congedo di paternità – periodo per i padri alla nascita del figlio, non cedibile alla madre, totalmente retribuito – vanno in questa direzione. Bisogna però pensare ad un periodo sufficiente, non bastano i 2 giorni previsti in Italia. Asili nido, voucher per le spese di cura, decontribuzione per le assunzioni di donne specialmente al Sud, incentivi monetari per chi torna al lavoro dopo il congedo obbligatorio senza usufruire del congedo parentale sono alcune delle misure di intervento positive da studiare e mettere in atto.

Misure per i panda, le chiamano. Cosa risponde a chi si dichiara contrario alle quote rosa?

Sono favorevole alle quote di genere (non quote rosa). Dipende tutto dallo status quo. In un mondo ideale in cui il merito viene premiato senza ostacoli o discriminazioni che svantaggiano un gruppo rispetto ad un altro, è chiaro che non servirebbero quote. Ma siamo ben lontani dal mondo ideale. Il 7% di donne in posizioni apicali era chiaramente un indicatore del fatto che non eravamo in presenza di una competizione equa. Le quote hanno permesso di ristabilire il merito aprendo alla concorrenza delle donne. Donne qualificate e preparate che esistono nel nostro Paese ma che non venivano mai scelte.

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