Tavola Rotonda del 14 aprile 2021 organizzata da

Winning Women Institute insieme con Challenge Network.

Milano, 16 Aprile 2021 – L’obiettivo è estremamente chiaro ed è anche oggetto di grande sensibilità da parte di molte aziende. La gender equality è la strada maestra per uno sviluppo sostenibile delle imprese e della società tutta. Questo il tema affrontato nella tavola rotonda virtuale del 14 aprile dal titolo Gender equality, il nuovo valore delle aziende, organizzata da WINNING WOMEN INSTITUTE insieme con CHALLENGE NETWORK. 

“La gender equality è un tema sul quale tenere sempre alta l’attenzione. Le situazioni alle quali spesso assistiamo come lo spiacevole episodio che ha recentemente coinvolto il Presidente dell’Unione Europea, Ursula von der Leyen, non debbono scoraggiarci ma essere un ulteriore sprone a continuare in questo solco. Il fatto che se ne sia parlato ampiamente sui media è solo positivo, significa che oggi c’è una maggiore sensibilità sul tema della parità di genere rispetto al passato.” Sostiene Enrico Gambardella Presidente di WINNING WOMEN INSTITUTE. Al quale fa eco Roberto Santori -Direttore Generale di CHALLENGE NETWORK società che ha da poco ottenuto la certificazione Gender Equality di WWI-, che sottolinea come il processo di cambiamento non si fermerà di fronte a queste provocazioni, ma anzi, sia importante la contaminazione perché si possa percorrere la strada verso la sostenibilità e verso uno sviluppo economico più equo ed etico dove il valore viene dato alla persona e al merito, a prescindere dal sesso. Dove l’inclusione diventi consuetudine e ci sia attenzione e rispetto sociale.   

Enrico Gambardella “La parità di genere mette in luce anche un altro aspetto importante, quello della reputation che si può guadagnare o perdere velocemente in funzione delle pratiche e degli stili aziendali che si adottano. Le aziende più lungimiranti hanno compreso che con le pari opportunità si possono ottenere risultati migliori, ma hanno anche capito che questo è un tema molto sensibile per i loro consumatori e quindi un fattore che può concorrere al successo del brand.

La nostra certificazione, vuole indagare proprio lo status quo delle pari opportunità nei vari contesti organizzativi aziendali, attraverso il Dynamic Model Gender Rating, un innovativo modello di valutazione costruito dal nostro Comitato Scientifico composto da esperti del settore e professori universitari.  Le aziende che chiedono di essere certificate decidono di mettersi in discussione con la consapevolezza che potrebbero anche non raggiungere il risultato in prima battuta ma con il desiderio di intraprendere un percorso di sicuro arricchimento.”

Stefano Bottaro, HR Director di AVIO, azienda leader nella propulsione spaziale, ha sottolineato che il lavoro da fare sul tema della gender equality sia solo all’inizio e la progressione sia molto lenta. Nell’ambito G20 EMPOWER del 2021 è emerso che dal 2010 la quota media di donne in posizioni manageriali ha oscillato intorno al 31% crescendo solo del 3,3% in dieci anni, sino a raggiungere il valore più alto del 32,4%; nei paesi del G20 la percentuale media di donne nei consigli di amministrazione delle aziende è cresciuta dal 15% del 2016 al 18% del 2019; nel 2019 il gender gap nella fascia di età 15+ nei paesi del G20 è ancorato al 26%. Per quanto riguarda l’Italia il tasso di occupazione femminile è tra i più bassi d’Europa, solo il 49% contro una media europea del 62,4%, in penultima posizione prima della Grecia. 

Le best practice delle aziende 

Stefano Bottaro di AVIO ha poi condiviso la best practice dell’azienda confermando che “nonostante la professionalità richiesta in AVIO preveda una forte presenza di ingegneri in azienda, negli ultimi 10 anni c’è stato un incremento del 45,9% di occupazione della popolazione femminile, con un 16% di donne in posizione professional e di middle management questo grazie a una politica di gestione del capitale umano orientato alla parità di genere e di grande attenzione ai temi dell’inclusione e della diversità a tutti i livelli.” 

Letizia Macrì, Corporate and Compliance Manager di AVIO continua “è il quarto anno che AVIO elabora la DNF (Dichiarazione Non Finanziaria) attraverso la quale vengono rendicontati i dati environmental, social e governance. La parte social è fondamentale. A tal proposito AVIO ha approvato un codice etico nel quale si impegna a garantire un ambiente di lavoro collaborativo e l’uguaglianza tra i generi oltre che la diversity. Un driver per gli stakeholder della società e anche per i soci che debbono nominare componenti del consiglio di amministrazione e del collegio sindacale. Con riferimento alla problematica recente del Covid, AVIO ha portato avanti una politica di protezione del lavoro femminile con l’implementazione di attività di smart working e un bonus baby sitter per conciliare lavoro e vita privata. È stata assicurata anche una costante formazione attraverso corsi e-learning e di formazione a distanza. Sempre nel segno della sostenibilità, l’azienda ha deciso di donare un’importante somma all’ospedale di Colleferro e all’ospedale di Kourou in Guiana Francese, due realtà che risiedono in territori nei quali AVIO è presente con una propria sede.”

Un’altra esperienza significativa è quella di CAMEO brand conosciuto nel settore alimentare. Monica Chiari, Head of People & Culture dell’azienda afferma “CAMEO ha nel suo DNA il concetto di famiglia è uno storico brand domestico. Già nel lontano 2010 avevamo aperto a una maggiore flessibilità degli orari per andare incontro alle esigenze di chi aveva necessità di conciliare il lavoro con gli impegni familiari. Nel 2016 è cominciato il progetto DIVERSITY per lavorare sulla diversità e l’inclusione. Ma abbiamo investito tanto anche sulle policy a tutela della maternità.

Nel 2018 abbiamo dato il via allo smart working ed è partito il processo di certificazione WWI, ottenuta lo stesso anno, prima azienda alimentare italiana a potersi sfregiare di questa importante certificazione. OOggi, in CAMEO, le donne in posizioni dirigenziali sono il 55% sul totale dei primi riporti della direzione generale (top management), e del 46% sul totale dei dirigenti.. Il pre-audit per ottenere la certificazione aveva rimarcato anche un gap sull’aspetto social che è stato colmato con un’iniziativa per favorire la nascita di nidi famiglia sul nostro territorio. Il nostro impegno verso le pari opportunità è imprescindibile e foriero di maggior valore per l’azienda, di grande opportunità di crescita per l’universo femminile e di una reputation che si consolida giorno per giorno.”

Stefano Bottaro, HR Director di AVIO, azienda leader nella propulsione spaziale, ha sottolineato che il
lavoro da fare sul tema della gender equality sia solo all’inizio e la progressione sia molto lenta. Nell’ambito
G20 EMPOWER del 2021 è emerso che dal 2010 la quota media di donne in posizioni manageriali ha
oscillato intorno al 31% crescendo solo del 3,3% in dieci anni, sino a raggiungere il valore più alto del 32,4%;
nei paesi del G20 la percentuale media di donne nei consigli di amministrazione delle aziende è cresciuta
dal 15% del 2016 al 18% del 2019; nel 2019 il gender gap nella fascia di età 15+ nei paesi del G20 è ancorato
al 26%. Per quanto riguarda l’Italia il tasso di occupazione femminile è tra i più bassi d’Europa, solo il 49%
contro una media europea del 62,4%, in penultima posizione prima della Grecia.
Le best practice delle aziende
Stefano Bottaro di AVIO ha poi condiviso la best practice dell’azienda confermando che “nonostante la
professionalità richiesta in AVIO preveda una forte presenza di ingegneri in azienda, negli ultimi 10 anni c’è
stato un incremento del 45,9% di occupazione della popolazione femminile, con un 16% di donne in
posizione professional e di middle management questo grazie a una politica di gestione del capitale
umano orientato alla parità di genere e di grande attenzione ai temi dell’inclusione e della diversità a tutti i
livelli.”
Letizia Macrì, Corporate and Compliance Manager di AVIO continua “è il quarto anno che AVIO elabora la
DNF (Dichiarazione Non Finanziaria) attraverso la quale vengono rendicontati i dati environmental, social e
governance. La parte social è fondamentale. A tal proposito AVIO ha approvato un codice etico nel quale si
impegna a garantire un ambiente di lavoro collaborativo e l’uguaglianza tra i generi oltre che la diversity.
Un driver per gli stakeholder della società e anche per i soci che debbono nominare componenti del consiglio
di amministrazione e del collegio sindacale. Con riferimento alla problematica recente del Covid, AVIO ha
portato avanti una politica di protezione del lavoro femminile con l’implementazione di attività di smart
working e un bonus baby sitter per conciliare lavoro e vita privata. È stata assicurata anche una costante
formazione attraverso corsi e-learning e di formazione a distanza. Sempre nel segno della sostenibilità,
l’azienda ha deciso di donare un’importante somma all’ospedale di Colleferro e all’ospedale di Kourou in
Guiana Francese, due realtà che risiedono in territori nei quali AVIO è presente con una propria sede.”
Un’altra esperienza significativa è quella di CAMEO brand conosciuto nel settore alimentare. Monica Chiari,
Head of People & Culture dell’azienda afferma “CAMEO ha nel suo DNA il concetto di famiglia nelle sue
molteplici sfaccettature. Già nel lontano 2010 avevamo aperto a una maggiore flessibilità degli orari per
andare incontro alle esigenze di chi aveva necessità di conciliare il lavoro con gli impegni familiari. Nel 2016
è cominciato il progetto DIVERSITY per lavorare sulla diversità e l’inclusione. Ma abbiamo investito tanto
anche sulle policy a tutela della maternità.
Nel 2018 abbiamo dato il via allo smart working ed è partito il processo di certificazione WWI, ottenuta lo
stesso anno, prima azienda alimentare italiana a potersi fregiare di questa importante certificazione. Oggi,
abbiamo l’86 % di donne nelle posizioni apicali. Il pre-audit per ottenere la certificazione aveva rimarcato
anche un gap sull’aspetto social che è stato colmato con un’iniziativa per favorire la nascita di nidi famiglia
sul nostro territorio. Il nostro impegno verso le pari opportunità è imprescindibile e foriero di maggior valore
per l’azienda, di grande opportunità di crescita per l’universo femminile e di una reputation che si consolida
giorno per giorno.”

“Il rispetto della persona è la base su cui costruire il patrimonio valoriale di un’azienda. Questo concetto, da
sempre importante per me, è pienamente adottato nella mia azienda, che porta avanti un approccio di
wellbeing a 360°, attraverso una molteplicità di iniziative” sostiene Alessandra Benevolo, HR & Country
Services Director Italy & HR Cluster Head South Europe di IPSEN (farma biotech nel settore oncologico) e
membro del comitato scientifico di WINNING WOMEN INSTITUTE. “Promuoviamo l’equality in tutti gli
ambiti, tra cui il gender, sia perché sentiamo particolarmente il ruolo sociale di cura verso i pazienti così
come verso i dipendenti e il sistema in generale, sia per essere un role model per le aziende che non hanno a
disposizione budget faraonici e potrebbero farsi frenare da questo. Come nel B2C queste certificazioni
hanno un impatto sul business, dovrebbero poterlo avere anche in mercati come il nostro, non B2C,
attraverso un coinvolgimento istituzionale. Ci siamo certificati WWI nel 2019, siamo stati confermati nel
2020 e quest’anno rinnoveremo. Questa certificazione non è l’unica, siamo ad es. certificati Great Place to
Work, Health Friendly Company, riconosciuti da Regione Lombardiacome Virtuous Parity Company e ci
stiamo certificando come Merit Company, proprio perchè crediamo fortemente in quello che facciamo”.