Welfare aziendale. Stanno aumentando le imprese che introducono norme e piani per far crescere la presenza femminile all’interno delle organizzazioni e favorirne la crescita professionale.

Si tratta di un tema Paese, di un tema culturale, di un tema di equità ma si tratta anche di un tema di business per evitare la perdita di capitale umano e di potenziale per l’azienda.

Oltre il cambiamento

Cambiare l’organizzazione del lavoro, introdurre orari flessibili, trasformare la selezione del personale, oltre il welfare aziendale, sono tante le soluzioni portate in campo dalle aziende. Il part time non è l’unica risposta per riuscire a conciliare vita personale e lavoro. Ma diventa obbligatoria nel momento in cui l’organizzazione del lavoro è pensata su modelli tradizionali. Cioè: se si valutano i dipendenti sulla base della presenza o dell’assenza, è chiaro che non si valorizza mai l’apporto delle donne. Se invece si introducono criteri diversi, come il raggiungimento di obiettivi, la capacità di innovare, la capacità di creare consenso nelle decisioni, si potrà valorizzare di più il talento femminile.

Il manifesto

Il 12 settembre, a Roma, è stato ufficialmente sottoscritto il Manifesto per l’Occupazione Femminile di Valore D. In 9 punti, definisce strumenti concreti, in linea con gli standard internazionali del Bilancio Integrato (GRI), per valorizzare il talento femminile in azienda. Sottoscrivendo il Manifesto, le aziende si impegnano per esempio, in fase di selezione, ad avere un gruppo di candidati rappresentativo di entrambi i generi (punto 1) e a monitorare la presenza femminile nei vari livelli aziendali (punto 3), contribuendo a colmare il divario retributivo e favorendo la crescita professionale delle collaboratrici anche in ruoli apicali (punto 8). Un’attenzione specifica è dedicata alla gestione della maternità (punto 4) e al supporto genitoriale (punti 5, 6 e 7).

Oltre 100 aziende associate a Valore D hanno già sottoscritto il Manifesto e 30 Amministratori Delegati e Presidenti di queste aziende hanno ribadito il loro impegno in un dialogo costruttivo con le Istituzioni in tema di welfare aziendale.

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Welfare aziendale: ecco le imprese smart

Ma vediamo, cosa propongono, nel concreto, alcune aziende italiane sensibili alle Pari Opportunità sul tema del welfare aziendale.

Generali Italia

Il gruppo assicurativo già da alcuni anni si è assunto l’impegno di far aumentare i numeri, ancora troppo bassi, delle dipendenti donne che occupano posizioni di vertice. Se infatti nella branch italiana del gruppo quasi la metà (45%) della forza lavoro è donna, solo il 15% ricopre incarichi dirigenziali. Per valorizzare le capacità manageriali femminili c’è il progetto Generazione futura, che punta a individuare talenti tra le dipendenti mettendo a disposizione un percorso di “accelerazione della carriera”.

Inoltre, Generali ha diversi progetti su:

• selezione del personale: in caso di selezione, sia dall’interno che dal mercato, almeno un candidato finale deve essere donna.
• asili aziendali (Roma, Mogliano Veneto e Trieste) e, dove non è stato possibile crearne, esistono convenzioni per agevolare le dipendenti con figli.
• Back to work, rivolto a chi rientra dalla maternità e punta ad aiutare a recuperare i pezzi della vita aziendale che si sono perse durante il congedo.
• Maam, una piattaforma online per le dipendenti in attesa per acquisire consapevolezza delle competenze che si acquisiscono in maternità e che possono essere messe a frutto una volta tornate al lavoro.

Qui è possibile trovare tutti i progetti di Generali in merito alla parità di genere.

Intesa Sanpaolo

Oltre ad essere partner del Premio Marisa Bellisario, il Gruppo ha spesso evidenziato l’importanza di mettere le donne al centro delle strategie di crescita dell’imprenditoria italiana. Le imprese a conduzione femminile affrontano il contesto competitivo con leve strategiche fondamentali, come internazionalizzazione, innovazione e marketing. Mostrano una maggiore tendenza a servire i mercati internazionali (51% di soggetti esportatori contro il 45% del resto del campione), a registrare marchi internazionali (52% vs. 46%) e, per le imprese più grandi, a brevettare (44% vs. 37%).

Il Gruppo Intesa Sanpaolo ha messo in campo un’ampia gamma di strumenti e servizi di welfare aziendale, come la Banca del tempo, asili nido aziendali, permessi più ampi per maternità/paternità, smart working. Ma anche:

• Business Gemma, finanziamenti ad hoc per le donne che lavorano o che conducono un’azienda;
• Think Pink, programmi di supporto alla gestione del business con percorsi dedicati
• Tech-Marketplace, la piattaforma digitale che mette in contatto domanda e offerta di tecnologia
• la piattaforma WorkHer, con i suoi progetti di mentorship, networking e formazione.

Eni

La presenza femminile nel CdA di Eni è pari al 33%. Ed Eni è impegnata ad aumentare sempre più la presenza di donne nei ruoli apicali. La normativa interna in materia di “Corporate Governance delle società di Eni” prevede che nella scelta dei componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società controllate ci sia l’esigenza della diversificazione anche di genere. Nel 2016 in Italia Eni ha raggiunto il 39% della presenza delle donne nei Consigli di Amministrazione delle proprie società controllate. Inoltre, la protezione della maternità rappresenta per Eni un valore fondamentale. Sono state promosse attività volte al supporto della genitorialità, iniziative formative dedicate, l’introduzione dello smartworking e l’emissione della nuova normativa sui congedi parentali in Italia.

Snam

Snam supporta i propri lavoratori nei momenti più importanti della loro vita come la maternità e la famiglia. In caso di maternità, si mantengono i benefit aziendali e l’indennità è erogata nella misura del 100% (anziché dell’80%). Nonostante le caratteristiche tipiche dell’attività di business, che richiedono una particolare formazione maschile, la componente femminile è in aumento. Tra le assunzioni del 2016, la presenza femminile è del 25%, inoltre il 12,6% della popolazione dirigenziale e il 14,7% dei quadri è composto da donne. Snam, nel 2017 ha promosso una campagna a favore della diversità sul luogo di lavoro in occasione della “Giornata internazionale della donna” in collaborazione con Valore D.

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Vodafone

L’azienda, terzo operatore di telefonia mobile in Italia, col progetto Re-connect ha avviato un programma di reclutamento rivolto alle donne che hanno interrotto la carriera professionale e desiderano rientrare nel mondo del lavoro. Il progetto rientra in una serie di azioni per favorire la presenza femminile nel Gruppo, in particolare in ruoli di gestione e di leadership. Le assunzioni per donne saranno effettuate con la possibilità di usufruire di opzioni di orario flessibile e di rientro lavorativo graduale. Ad esempio lavorando per 4 giorni a settimana nei primi 6 mesi.

Accenture

Accenture, noto gruppo consulenziale mondiale, ha annunciato che entro il 2025 la sua forza lavoro sarà composta al 50% da donne e al 50% da uomini. Attualmente, ha 150 mila dipendenti donne, che rappresentano circa il 40% della sua forza lavoro globale. Negli ultimi anni l’azienda ha impostato una serie di obiettivi intermedi lungo il percorso verso la parità di genere, fra cui:

• definire il target del 40% di nuove assunzioni al femminile entro il 2017 (raggiunto con un anno di anticipo),
• promuovere a managing director la più grande percentuale di donne (30% nel 2016
• accrescere la percentuale di donne managing director al 25% a livello globale entro il 2020.